Hull i CV-en, svake norskkunnskaper og manglende formell utdanning er vanlige årsaker til at jobbsøknadene ofte havner i nei-bunken, skriver Olena Tkachenko.
(Illustrasjonsfoto: antoniodiaz / Shutterstock / NTB scanpix)
Hva vet vi om de som ansetter jobbsøkere med hull i CV-en?
POPULÆRVITENSKAP: Vi trenger mer kunnskap om hvordan arbeidsgiverne tenker og beslutter når de ansetter nye arbeidstakere, og hva slags støtte de trenger for å kunne inkludere flere inn i arbeidslivet.
Inkludering av personer med hull i CV-en og nedsatt arbeidsevne har en viktig plass i sosialpolitikken, og de siste årene er det lansert flere tiltak som skal få flere av de som står utenfor inn i arbeidslivet.
«Inkluderingsdugnaden» er regjeringens satsing for å hjelpe flere i jobb. Statlige arbeidsplasser skal ifølge denne satsingen gå foran og ha som mål å rekruttere minst fem prosent av de nyansatte med nedsatt arbeidsevne eller hull i CV-en.
Den nye avtalen om inkluderende arbeidsliv som er signert av partene i arbeidslivet og regjeringen, «Et arbeidsliv med plass for alle», har som mål å inkludere så mange som mulig i arbeidslivet ved hjelp av tiltak rettet mot arbeidsmiljø, kompetanse og gode tjenester til arbeidsgivere.
Mange arbeidsgivere i privat sektor tar samfunnsansvar, og er med på å inkludere mennesker med ulike vanskeligheter med å få seg jobb. Det er likevel fortsatt mange som ønsker å jobbe, men som blir stående utenfor.
Flere tidligere studier viser at arbeidsledighet etterlater arr og har negative konsekvenser, spesielt for unge, innvandrere og seniorer.
Hull i CV-en, svake norskkunnskaper og manglende formell utdanning er vanlige årsaker til at jobbsøknadene ofte havner i nei-bunken. Men hva skiller arbeidsgiverne som velger å ansette disse menneskene fra de som velger dem bort?
15 prosent ansetter personer med langvarig fravær
Vi har gjennomført en analyse av svar fra 2500 arbeidsgivere for å se nærmere på dette. Analysen viser at 15 prosent oppgir at de har ansatt en eller flere personer med langvarig fravær fra arbeidslivet, mens den er litt høyere for rekruttering av de som ikke har fullført videregående utdanning.
En av fire rekrutteringsansvarlige oppgir at de har ansatt noen med svake norskkunnskaper eller jobbsøkere som er 50 år eller eldre. Tallene tyder på at de fleste arbeidsgiverne tolker langvarig fravær fra arbeidslivet på som et negativt signal.
Blir kjent med mennesket fremfor CV-en
Undersøkelsen viser at 30 prosent av bedrifter med over 250 ansatte, svarer at de har ansatt noen uten formelle kvalifikasjoner, med hull i CV-en eller med svake norskkunnskaper.
Til sammenligning er det kun 14 prosent i de minste bedriftene med 7 til 20 medarbeidere som svarer det samme.
Noe av forklaringen har en sammenheng med hvor ofte virksomhetene i de ulike størrelsene har behov for nye medarbeidere. Det er naturlig at de store virksomhetene er oftere ute etter nye ansatte enn de små.
En annen forklaring er at virksomhetene som har fått erfaring med ansatte som har noen linjer mindre på CV-en sin, kan være mer positive til å ansette flere. Det at arbeidsgivere blir kjent med mennesker framfor papirer som viser hull i CV-en og manglende formelle kvalifikasjoner, kan med andre ord bidra til at arbeidsgiverne velger å innkalle flere til intervju.
Mindre krav om formell utdanning og lave opplæringskostnader
En annen egenskap ved virksomheter som i større grad ansetter personer som ellers har det vanskelig for å skaffe seg jobb, er at de har arbeidsoppgaver som ikke krever formell utdanning, eller bedriftene har lave opplæringskostnader.
Virksomhetene med flest ansatte med grunnskoleutdanning oppgir i større grad at de har ansatt noen med svak tilknytning til arbeidslivet. Virksomhetene med ansatte med høyere utdanning er blant de som har lavest andel fra de ulike gruppene. Bedrifter fra overnattings- og serveringsvirksomhet ansetter flest som har svake norskkunnskaper og langvarig fravær fra arbeidslivet.
Funnene fra analysen vår, Virksomhetsbarometeret, bekreftes av det forskerne fra Nordlandsforskning finner i en studie av arbeidsgivernes praksiser for å inkludere unge med psykiske problemer.
Ifølge denne studien tar store kjedebedrifter oftere imot kandidater som er registrert hos NAV til arbeidstrening sammenlignet med de små virksomhetene. De store bedriftene bruker denne ordningen som en mulighet til å prøve ut kandidater og på denne måten blir risikoen for en feilansettelse mindre. Arbeidsgiverne får erfaringer og blir bedre kjent med personene bak CV-er og søknader.
Hvorfor vil ikke flere ansette folk med langvarig fravær fra arbeidslivet?
Hovedgrunnen til at jobbsøkerkandidater må sende CV, skriver søknader, oppgi referansepersoner i tillegg til å delta i jobbintervju, er at arbeidsgivere vil ha mest mulig informasjon om den de skal ansette. Arbeidsgivere vil ikke risikere en feilansettelse som kan koste dem dyrt.
En økonomisk teori som forklarer mekanismer bak arbeidsgivernes beslutninger, sier at tidligere arbeidserfaring og utdanning brukes som et signal på produktivitet. Hvis kandidatene har klart å fullføre utdanning og har tidligere skaffet seg jobber er dette et positivt signal til arbeidsgiver om at denne personen vil være en produktiv arbeider.
En annen sosiologisk teori forklarer valgene arbeidsgivere tar med såkalt homososial reproduksjon. I praksis betyr det at rekrutteringsansvarlige velger å ansette folk som likner på seg selv.
Arbeidsgivere kan være mer tilbøyelige til å ansette personer som har studert ved den samme skolen, den samme utdanningsinstitusjonen og har den samme hobbyen på CV-en som de som jobber i den aktuelle bedriften.
De som har vært ute av arbeidslivet, har svake norskkunnskaper eller ikke fullført videregående skole kan virke annerledes og dermed oftere havne i nei-bunken til rekrutteringsansvarlige.
Vi vet fortsatt for lite om hvilken støtte som fungerer
Både regjeringen og innbyggere forventer at flere arbeidsgivere gjør det mulig for mennesker med ulike helseutfordringer å delta i arbeidslivet på lik linje med resten av arbeidstakere.
Mye av forskning og kunnskapsgrunnlag handler om å identifisere og beskrive kjennetegn ved de personene som har havnet utenfor arbeidsmarkedet eller som har ennå ikke fått en sjanse til å prøve seg i arbeidslivet.
Men det er færre som kartlegger kjennetegn ved arbeidsgivere og virksomhetene. Vi trenger mer forskning om rekrutteringsatferd og sosiale mekanismer slik at vi får en bedre forståelse av arbeidsgivernes rekrutteringspraksiser.
Tallene våre viser at det er stort sett de store virksomhetene som står for mye av inkluderingen. Men Norge er et land med en overvekt av små og mellomstore bedrifter som ikke har store HR-avdelinger og muligheter for opplæring. De er viktige i arbeidet med å inkludere flere personer som sliter med å få fotfeste i arbeidslivet, men vi trenger sikrere kunnskap om hvilke støtteordninger som fungerer for virksomhetene i de ulike bransjene og størrelsene.
Les forskningen bak artikkelen:
