Forskersonen er forskning.nos side for debatt og populærvitenskap

Når du hører om aldersdiskriminering, tenker du kanskje på urettferdig eller dårlig behandling av eldre i arbeidslivet. Det er ikke så rart, fordi det har vært mye oppmerksomhet rettet mot aldersdiskriminering av eldre og hvilke negative konsekvenser dette har.

Samtidig viser forskning at også unge voksne, nærmere definert som mennesker i slutten av 20- og starten av 30 årene, opplever fordommer og negative holdninger knyttet til alder (8).

I denne artikkelen argumenter vi for at det er mye å hente dersom en ser på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked - fremfor hvilken alder de ansatte bør ha.

Vi går nærmere inn på fenomenet age-shaming, hva det er, hvilke konsekvenser det kan få, og hva vi kan gjøre for å utfordre og løse dette problemet.

Slik håper vi at færre opplever age-shaming på arbeidsplassen.

Age shaming – å bli sett på som for ung

Age shaming innebærer at unge voksne opplever diskriminering og negative holdninger knyttet til alder. For eksempel at unge arbeidstakere betegnes som «for unge», med mindre erfaring og dermed også mindre kompetanse til å løse arbeidsoppgavene sine.

Disse holdningene og fordommene trenger ikke bare være skadelige på individet som rammes, men også for hele organisasjonen.

Hva går vi glipp av i arbeidslivet hvis disse holdningene fortsetter å regjere uten at vi er bevisst på dem? Er faren at det blir en selvoppfyllende profeti?

Alder sier lite om kompetanse

Vårt utgangspunkt er at alder sier svært lite om hvilke styrker og hvilken type kompetanse et menneske besitter. For hva er egentlig kompetanse, hva er styrker og henger dette sammen med alder?

Kompetanse defineres som «evner og ferdigheter som er nødvendige for å nå et bestemt mål» og kan opparbeides gjennom blant annet erfaring og utdanning. Fagspesifikk kompetanse, sosial kompetanse og teknologisk kompetanse er ulike former for kompetanse.

Hvilke kvaliteter trengs for å nå målet?

For å kunne si om noen har høy eller lav kompetanse, må man se nærmere på oppgaven eller målet med oppgaven man skal løse. Lang erfaring kan i mange tilfeller føre til god kompetanse på et område, men tilsier ikke nødvendigvis riktig kompetanse for måloppnåelse (10).

Når vi snakker om riktig kompetanse for måloppnåelse, spiller også et begrep som styrker inn. Styrker er underliggende kvaliteter som gir oss energi, bidrar til personlig utvikling og gir grunnlag for mestring (2). Eksempler på styrker er kreativitet, empati, samarbeid og effektivitet.

Når vi bruker styrkene våre bidrar det til gode resultater og engasjement på arbeidsplassen (2). Det er gjort undersøkelser av sammenhengen mellom alder og styrker (5), eksempelvis alder og kreativitet. Det er ingen klar korrelasjon mellom alder og kreativitet1.

Går glipp av verdifull kompetanse

Selv om det for eksempel finnes studier som indikerer at eldre kan ha lavere digital kompetanse, er ikke dette nok til at en kan skjære alle over en kam, og si at alle eldre har lav digital kompetanse (11).

Som vi argumenterte for innledningsvis, er det heller aktuelt å se på hvilke styrker og kompetanser som trengs i dagens arbeidsmarked- fremfor hvilken alder de ansatte bør ha.

Dagens arbeidsliv preges av endringspress og komplekse problemstillinger. Styrker og kompetanser som kreativitet, samarbeid, innovasjon og problemløsning anses som svært ettertraktet for organisasjoner og individer å besitte for å lykkes med å imøtekomme de problemstillingene vi står overfor (7)

Forskning viser også at innsats, utholdenhet og lidenskap er like viktig som IQ i mange sammenhenger (11; 4) Det er lite som tyder på at disse evnene kan knyttes til alder. Derimot, kan age shaming føre til at vi går glipp av verdifulle styrker og kompetanser vi gjerne skulle dratt nytte av i arbeidslivet.

Selvoppfyllende profeti

Vi vet at holdningene våre ofte påvirker adferden vår. Pygmalioneffekten, som også er kjent som «selvoppfyllende profeti», gir en forklaring på hvordan forventingene våre styrer hvordan vi opptrer og påvirker utfallet av hendelser (3).

Dersom du har negative forventinger, påvirker det hva du legger merke til rundt deg, og bevisst eller ubevisst handler du deretter.

La oss si at en senior i en organisasjon ser på en junior som mindre kompetent eller som lite kreativ. Da vil muligheten for at senioeren lærer noe av junioren være dårligere, samtidig som junioren kan få negativ selvoppfattelse av egne evner.

Det kan gjøre at junioren eksempelvis ikke tør å stille spørsmål, eller uttrykke egne meninger og idéer i frykt for å bli oppfattet som uviten og dum.

Age-shaming truer arbeidsmiljøet

Det er lite som hemmer organisasjoner- og individets læringsprosess så mye som frykt. Og motsatt; hvis kulturen og arbeidsmiljøet er preget av psykologisk trygghet, noe som innebærer at individer opplever det som trygt å ta risiko for eksempel ved å stille spørsmål, være uenig og uttrykke egne meninger – vil det kunne fremme læring, innovasjon og et mangfold av perspektiver. (6)

Age shaming kan true arbeidsmiljøet og den psykologiske tryggheten fordi individer blir usikre på egen kompetanse, og derfor unngår å stille spørsmål og uttrykke sine meninger.

For å lykkes med å møte de komplekse problemstillingene og endringspresset i organisasjoner- må vi få bukt med negative holdninger og fordommer knyttet til alder. Så hva kan vi gjøre for å håndtere, og forhåpentlig forminske age shaming på arbeidsplassen?

Tre tiltak mot age shaming

Vi vil løfte fram tre tiltak som kan bidra til å minske age shaming på arbeidsplassen:

• Bevissthet om egne holdninger

Har du kanskje en kollega du opplever som «for ung»? Holdninger våre er tillært gjennom våre erfaringer og de påvirker hvordan vi opptrer i ulike situasjoner og hvordan vi møter andre mennesker.

Hvis du er bevisst din holdning og i tillegg vet at alder og kompetanse ikke nødvendigvis hører sammen, har du mulighet til å lære noe, og samarbeide godt med den «for unge» kollegaen din.

• Møte hverandre som deltakere gjennom dialog

Den norske filosofen Hans Skjervheim bruker begrepene deltaker og tilskuer når han snakker om hvordan vi kan møte andre mennesker gjennom dialog (9).

Ser du på den «for unge» kollegaen din som en deltaker, da er du åpen og nysgjerrig på vedkommes meninger og retter oppmerksomheten mot dem. Du kan likevel ha egne meninger, som du inviterer kollegaen din til å være enig eller uenig i. Gjennom dialogen møter vi hverandre som likeverdige deltakere- der alle har noe å lære av hverandre.

• Fremme god læringsholdning

Læringsholdning defineres som en prosess, der man stiller spørsmål, reflekterer og stiller seg åpen for feedback (6). Dersom de ansatte i organisasjonen føler seg trygge til å gjøre dette, vil sannsynligheten for at de lærer mer av hverandre være til stede.

Man kan fremme læringsholdning i et team eller organisasjon ved å stille spørsmål til hverandre, og se hverandre som kompetente mennesker med ulike styrker og perspektiver. Du kan derfor være nysgjerrig på «den unge» kollegaen din sitt perspektiv.

Alle har noe å lære av hverandre

I et bærekraftig arbeidsliv bør vi etterstrebe og møte hverandre som likeverdige deltakere, med ulike styrker, erfaringer og kompetanser. Denne artikkelen er skrevet i håp om å utfordre individer og organisasjoner til å fokusere mindre på alder og mer på hele mennesket.

Vi har alle noe å lære av andre som er ulike oss selv. Vi håper at bevissthet om egne holdninger, innsikt i filosofiske prinsipper fra dialogen og læringsholdning kan bidra til at individer og organisasjoner lykkes bedre med å ivareta ansatte og la alle bidra på best mulig måte.

Referanser

1. Binnewies, C., Ohly, S., & Niessen, C. (2008). Age and creativity at work: The interplay between job resources, age and idea creativity. Journal of Managerial Psychology, 23(4), 438-457.

2. Brook, J., & Brewerton, P. (2016). Optimize Your Strengths: Use your leadership strengths to get the best out of you and your team. John Wiley & Sons.

3. Collins, M. H., Hair, Jr, J. F., & Rocco, T. S. (2009). The older‐worker‐younger‐supervisor dyad: A test of the Reverse Pygmalion effect. Human resource development quarterly, 20(1), 21-41.

4. Duckworth, A. (2017). GRIT Lidenskapen og standhaftighetens kraft. Cappelen Damm.

5. Littman-Ovadia, H., Lavy, S., & Boiman-Meshita, M. (2017). When theory and research collide: Examining correlates of signature strengths use at work. Journal of Happiness Studies, 18, 527-548.

6. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.

7. OECD. (2005). The definition and selection of key competencies - Executive Summary, fra http://www.oecd.org/pisa/35070367.pdf.

8. Raymer, M. , Reed, M. , Spiegel, M. & Purvanova, R. K. (2017). An Examination of Generational Stereotypes as a Path Towards Reverse Ageism. The Psychologist-Manager Journal, 20 (3), 148-175. doi: 10.1037/mgr0000057.

9. Skjervheim, H. (1976) Deltakar og tilskodar og andre essays. Oslo: Johan Grundt Tanum Forlag.

10. Weinert, F. E. (2001). Concept of competence: A conceptual clarification. In D. S. Rychen & L. H. Salganik (Eds.), Defining and selecting key competencies (pp. 45–65). Kirkland, WA: Hogrefe & Huber.

11. World Economic Forum, V. (2020). The future of jobs report 2020. Retrieved from Geneva.

LES OGSÅ:

Med en dommedags­rapport på strupen må alle bidra