I kronikken «Slutt å friste kvinner til et spennende arbeidsliv i byggebransjen», tar førsteamanuensis Sol Skinnarland et oppgjør med bygg- og anleggsbransjen. Hun påpeker at bransjen ikke har kommet langt nok med å skape et inkluderende arbeidsmiljø fritt for diskriminering og trakassering.

«Dere må (…) vise vilje til å ta jobben med å bygge et arbeidsmiljø og en fagkultur der hvilket kjønn du har er uvesentlig, bygge en struktur som gjør at jenter ikke bare ønsker seg til næringen, men ønsker å bli værende,» skriver Skinnarland med tydelig adresse både til meg og konsernledelsen hos de andre store entreprenørene som har økt mangfold på agendaen.

Kritikken er til dels berettiget, men de siste årene har bransjen gjort langt mer enn å holde festtaler og drive rekrutteringsarbeid uten substans.

Vi må sette konkrete mål

I en bransje med landets laveste kvinneandel, har både AF og flere andre entreprenørører erkjent at hvis vi skal være konkurransedyktige også i fremtiden, så må vi slutte å rekruttere talenter bare fra den ene halvdelen av befolkningen. Derfor har vi i AF satt konkrete mål, ikke bare å doble kvinneandelen, men også å sørge for at trivselen er like høy blant kvinner og menn.

Vi har i flere år jobbet med å rekruttere, utvikle og beholde flere kvinner, og bevisstgjøring om ubevisst diskriminering er en viktig del av dette arbeidet. Selv om vi tror vi er fordomsfrie, så er ingen kjønnsblinde. Vi har med oss kultur og erfaringer som gjør at vi behandler menn og kvinner ulikt. Det handler om ubevisste kommentarer og handlinger som står i veien for lik trivsel, trygghet og like muligheter for karriereutvikling for kvinner og menn.

AF arrangerer prosjektbesøk og samlinger med ledelsen til stede og ubevisst diskriminering på agendaen. Bare det siste året har 1000 medarbeidere gjennomført kurs, case og diskusjoner i ubevisst diskriminering.

Selv om våre medarbeidertilfredshetsundersøkelser viser høy trivsel og lite avvik mellom kvinner og menns trivsel, erkjenner vi at vi må jobbe med flere spor samtidig. Det miljøet vi frister med i vårt rekrutteringsarbeid må være det samme som kvinnene møter når de begynner, ellers vil skuffelsen bli stor og ansettelsen kortvarig.

Våre verdier og adferdskode, som alle våre ansatte og samarbeidspartnere forplikter seg til å etterleve, har vært vår etiske navigasjon i hele selskapets historie og står sterkt i vår arbeidskultur. Når det er sagt, så er vi ikke i mål. Det viser Skinnarlands kronikk med lenker til eksempler og forskning.

Kartet må stemme med terrenget

Skinnarland tar også opp et annet viktig forskningsfunn. Kvinner i minoritet tilpasser seg den kulturen de tar del i, som uten tvil er en svært mannsdominert kultur. For oss betyr det at vi går glipp av det mangfoldet vi etterspør. For kvinnene det gjelder, kan det være vanskelig å være seg selv, hvis mye av energien skal brukes på å passe inn. AF Gruppen har de siste årene hatt god erfaring med å sette sammen team med flere kvinner på samme prosjekt, selv om kvinner fremdeles utgjør en minoritet på større prosjekter.

Du skal ikke tåle så inderlig vel

Når vi intervjuer og snakker med våre kvinnelige fagarbeidere og andre kvinnelige prosjektmedarbeidere, så forteller de om et godt arbeidsmiljø, en fin sosial gjeng på prosjektet. De forteller at de blir respektert, de opplever mestring og anerkjennelse på jobb av sine kollegaer og ledere. Garderobefasiliteter og tilpassede arbeidsklær er innført på prosjektene. Men kvinnene sier også at dette yrket ikke passer for alle jenter. Tilbakemeldingene vi får er at «Du må tåle litt. Du må ikke ta deg nær av brakkesnakk og du må si tydelig ifra hvis du får uønsket oppmerksomhet».

Kanskje har vi ikke protestert høyt nok og sagt at i 2020 skal våre kvinnelige kollegaer og andre minoriteter slippe å være spesielt robuste for uønsket oppmerksomhet og uheldige tilnærmelser for å ha en karriere i bygg- og anleggsbransjen.

Jeg har møtt «Ida». Lærlingen som på bygg.no anonymt fortalte om opplevd trakassering fra en kollega og hvordan saken ble håndtert da hun varslet. Det er en sterk og vond historie. Ida har jobbet hos en underentreprenør AF har benyttet, og hun har derfor opplevd diskriminerende adferd og seksuell trakassering på et av våre prosjekter.

Akkurat som vi har ansvar for sikkerheten til alle som jobber på våre prosjekter, at de skal komme trygt hjem, så har vi også ansvar for arbeidsmiljøet på våre byggeplasser, i våre garderober og brakker. Idas historie viser at vi ikke lykkes godt nok. At selv om vi har en leverandørerklæring de forplikter seg til på å følge, så kunne punktet om diskriminering være trukket enda tydeligere frem.

Alle skal kunne melde fra uten å føle frykt

Kanskje er det også grunn til å stille spørsmål ved vår varslingskultur. Våre varslingsrutiner og -systemer er godt beskrevet, men legger vi for mye av byrden til den som blir trakassert?

Den ansatte som har opplevd ubehag, enten det er en av våre homofile medarbeidere, en ansatt med en annen etnisitet, et annet livssyn eller en av våre kvinner, skal slik det er nå også ha belastningen det er å si fra.

Når du er en minoritet, er det ekstra vanskelig å si fra uten å bli identifisert og uten å frykte konsekvensene når en varslingssak skal følges opp. Kanskje kan vi være tjent med å be alle kollegaer og ledere om å ta et ekstra ansvar for arbeidskulturen? Være mer årvåkne, og først og fremst varsle den som trakasserer at vitsen er pinlig, at denne sjargongen er utgått på dato.

Vi skal selvsagt fortsette med formelt varslingsutvalg, bedriftshelsetjeneste, oppstartskurs med informasjon om hvordan vi skal ha det, men hvis ansatte som overhører trakassering, plasserer ubehaget der det hører hjemme, er det en vei mot målet. I AF har vi en kultur der overtramp eller regelbrudd skal få konsekvenser.

Bransjen må jobbe sammen mot felles mål

AF baserer alle tiltak på analyser og forskning. Tiltak vi iverksetter, skal også gjelde for både kvinner og menn. Vi ser blant annet en del livsfaseproblematikk som gjelder like mye for gutta som for jentene. Fleksibilitet i arbeidstid og forventningsavklaringer og oppfølging rundt permisjon er viktig både for mor, far og andre omsorgspersoner.

Vi gjør heller ikke alt alene. AF er med i bransjesamarbeidet Diversitas som jobber for økt mangfold i bransjen og vi deltar også i to forskningsprosjekter som skal finne ut hvilke tiltak som fungerer for å lykkes med våre ambisjoner.

I sum skal dette gi oss økt innsikt og kunnskap som skal skape et bedre mangfold. Bransjens fokus på økt mangfold oppfatter jeg som oppriktig ment og fundert i ambisjonen om økt verdiskaping. Mange i denne bransjen har derfor som mål å oppnå økt kvinneandel gjennom å sikre like karrieremuligheter for kvinner og menn.

Vi har blitt mer oppmerksomme på feil, mangler og barrierer som hindrer kvinner å lykkes. Det er blitt lagt ned mye godt og viktig arbeid, men det gjenstår i mange tilfeller å få løftene fra festtalene ut i den spisse enden av prosjektene.

Økt mangfold skal gi økt trivsel

Våre kvinnelige ansatte har sikkert rett i at et liv i byggebransjen ikke passer alle, men det å stadig måtte håndtere uønsket oppmerksomhet skal ikke være grunnen til å velge oss bort. At vi trapper opp arbeidet er helt avgjørende for at kvinner skal søke seg til bransjen, trives og bli. Her må vi som ledere gå foran, men vi kommer ikke til å lykkes om ikke hver og en av oss innser at vi har et ansvar for å vise omsorg og ta vare på våre kollegaer.

Verken kvinner eller menn skal stilltiende akseptere en kultur som har i seg undertrykking eller trakassering av kolleger. Det handler rett og slett og god folkeskikk. Derfor skal vi ha null toleranse for enhver form for trakassering – fysisk eller psykisk. Alle skal komme trygt hjem fra jobb, og de bør gå hjem med et smil om munnen.

Les også:

Slutt å friste jenter til et spennende arbeidsliv i byggebransjen!