8. mars:

Norge var et foregangsland. Men nå henger vi etter, skriver Cahtrine Seierstad.
Norge var et foregangsland. Men nå henger vi etter, skriver Cahtrine Seierstad.

20 år med kvotering: I likestillingslandet Norge er kun én av ti styreledere i næringslivet kvinner

KRONIKK: Glansbildet av Norge som foregangsland for kvinner i toppen av næringslivet slår sprekker.

Det er nå 20 år siden daværende næringsminister Ansgar Gabrielsen inviterte til en pressekonferanse hvor han foreslo å innføre en kvoteringsregel for ASA-styrer (se faktaboks). Han var «møkk lei» mannlig dominans og «gutteklubben grei» i norske styrerom.

Loven om allmennaksjeselskaper fastslår at hvert kjønn skal være representert med minst 40 prosent i store styrer (med ti eller flere medlemmer). Loven angir også spesifikke bestemmelser for kjønnsfordeling i mindre styrer. Siden den gang har Norge blitt kjent som et foregangsland for likestilling mellom kjønn, og kvinnelig representasjon i toppledelsen i næringslivet.

For selskapene som har endret organisasjonsform fra ASA til AS i denne perioden, har det faktisk vært en synkende kvinneandel i styrene.

Loven har vært en suksess. Men ett problem gjør at glansbildet slår sprekker: Rekkevidden til kvoteringsreguleringen er begrenset. Loven gjelder kun for rundt 0,5 prosent av norske selskaper. For eksempel er i underkant av 300.000 norske aksjeselskaper (AS) ikke berørt. I disse selskapene er kvinneandelen fortsatt lav. I tillegg er andelen kvinner som er toppleder (administrerende direktør) eller styreleder i ASA-selskaper fortsatt kun på rundt 10 prosent.

Vi var et foregangsland. Men nå henger vi etter.

Vellykket lov, men rekkevidden er liten

I tre nylig publiserte studier undersøker vi kjønnsbalansen blant toppledere i Norge, likestillingseffekten av kvoteringsloven for ASA-styrer, samt forskjeller ved bruk av kvotering for styrer i europeiske land. Det vi finner er at:

1) Kvoteringsloven i Norge er vellykket der den er innført – altså i ASA-styrer.

2) Det er lite dominoeffekt når det gjelder økning i kvinneandel i toppledelsen (styreleder og daglig leder), eller til andre type styrer (for eksempel AS).

3) Omfanget av selskaper berørt av loven er relativt snever sammenlignet med andre europeiske land.

Fakta: ASA, AS og kjønnskvotering

Hva er et ASA?

Et allmennaksjeselskap (ASA) er en norsk selskapsform. Det fungerer som et vanlig aksjeselskap, men i stedet for at det eies privat, er det børsnotert. Det betyr at hvem som helst kan kjøpe aksjer og bli medeier i et allmennaksjeselskap.

Hva er et AS?

Aksjeselskap, forkortelse AS, er et selskap med bestemt kapital fordelt på én eller flere andeler som kalles aksjer. Deltakerne, det vil si aksjonærene, har ikke personlig ansvar for selskapets forpliktelser eller gjeld. Aksjeselskapene er regulert i aksjeloven. Aksjeselskapet er den vanligste selskapsformen i næringslivet. I 2020 var det registrert drøyt 340 000 aksjeselskaper i Norge.

Kjønnskvotering i styrer (Lov om allmennaksjeselskaper)

For store styrer (med ti eller flere medlemmer) skal hvert kjønn være representert med minst 40 prosent. For styrer med færre representanter angir lovverket antallet for hvor mange representanter det minst skal være av hvert kjønn, og prosenttallet blir da annerledes.

Kilder: Store norske leksikon og lovdata.no

Som en del av Arnekampanjen har mange kvinnelige toppledere, både innenfor politikk (som Høyre-leder Erna Solberg og stortingsrepresentant Tina Bru) og næringslivet (som næringslivsleder Anita Krohn Traaseth) endret navnet på LinkedIn-profilen til Arne. Målet er å rette oppmerksomheten mot behovet for større mangfold og likestilling i Norge, spesielt blant toppledere og styreledere. Kampanjen viser at vi igjen trenger å rette oppmerksomheten mot hva som kan gjøres fra politisk hold, og innad i næringslivet, for større mangfold og sterkere likestilling i Norge.

Loven gjelder for de få

Da loven om allmennaksjeselskaper (ASA-loven) ble innført i 2006 var det rundt 445 ASA-selskaper i Norge. I 2019 var det rundt 200. Det vil si rekkevidden til loven er ganske snever. I ASA-selskapene har kvinneandelen ligget på rundt 42 prosent siden innføringen av loven. For AS-selskaper, som er den desidert største organisasjonsformen i Norge, har vi sett en økning fra rundt 16 prosent i 2006 til rundt 19 prosent i 2019. I AS-selskaper finnes det ingen regulering for kjønnskvotering i styrer. For selskapene som har endret organisasjonsform fra ASA til AS i denne perioden, har det faktisk vært en synkende kvinneandel i styrene. I disse selskapene er kvinneandelen lavere i 2019 enn i 2006.

I vår studie fra 2020 om kjønnskvotering i Norge finner vi at kvinnelige styremedlemmer opplever å være inkluderte, respekterte, bidrar og sitter og ofte i styrer som ikke er berørt av ASA-reguleringen. I en annen, relatert studie fra samme år, finner vi likevel at den kvinnelige andelen styreledere i ASA-styrer har økt, men kun fra fire til ni prosent, og andelen kvinnelige daglige ledere fra sju til ti prosent i perioden 2006 til 2019. Dette indikerer at loven har vært vellykket når det gjelder styresammensetningen, men vi har enda ikke sett en domino-effekt ut over ASA-styrer.

En utvidet tilnærming til mangfold

Kjønnskvotering for styrer er på dagsorden internasjonalt, og har flere ganger blitt diskutert i EU. I Europa har ni andre land fulgt Norges eksempel og innført kvotering for de største private styrene. Men i vår studie om kjønnsmangfold i europeisk næringsliv, finner vi at det er ulike reguleringer når det gjelder omfanget av selskaper som er berørt. Der den norske loven kun gjelder for ASA-styrer, har andre land reguleringer som omfatter størrelse (antall ansatte og omsetting), i tillegg til organisasjonsform.

Vi oppnår ikke målet om bedre kjønnsbalanse i toppledelsen (og i organisasjoner generelt) kun med kvotering.

Samtidig har vi i Norge lenge lagt vekt på å øke andelen kvinner i toppledelsen, og spesielt i styrer. Kjønn er et aspekt ved mangfold, men ikke det eneste. Oppmerksomheten rundt mangfold og det å skape en inkluderende kultur har blitt stadig sterkere internasjonalt. I noen land, slik som England, har man fra politisk hold hatt initiativer til å øke andelen etnisk minoriteter. I USA har landets nest største aksjemarked, NASDAQ, satt krav til både kjønn og etnisk mangfold for deres børsnoterte styrer. Ser vi på mangfold i styrer utover kjønn, så er det andre land enn Norge som viser vei, og som setter nye standarder på dagsorden.

Bør loven utvides til å gjelde flere selskaper?

Forskningen viser altså at det fortsatt er en vei å gå for å nå Gabrielsens mål om å «bidra til kvinners innflytelse og mulighet i næringslivet», «økt likestilling og demokrati», «bruke den ressursen som kvinners kompetanse utgjør» samt «styrke ledelsen og bedriftenes konkurransekraft». Det er derfor, 20 år etter kvotering i styrerommets inntog, på tide å tenke ut veien videre.

Vi oppnår ikke målet om bedre kjønnsbalanse i toppledelsen (og i organisasjoner generelt) kun med kvotering. Det er vesentlig med videre strategier, initiativer og oppmerksomhet fra organisasjoner. Toppledere må ta ansvar og sette mangfold på dagsorden. Verdien av mangfold må kommuniseres, internt og eksternt i organisasjonen. I tillegg er linjelederes ansvarlighet avgjørende.

Mer utfordrende, men like viktig, er det å fremme en kulturell endring i organisasjonene. Det må legges tydelig vekt på likestilling, mangfold og inkludering, og klare målsettinger og tydelig kommuniserte argumenter om hvorfor mangfold er viktig. Strategier og initiativer som spesifikt støtter opp under betydningen av likestilling, mangfold og inkludering er også avgjørende.

Tiden er inne for at norske politikere tar opp spørsmålet om kvoteringsreguleringen bør utvides utover ASA-selskaper. Vi kan også la oss inspirere av eksemplene fra USA og England for å utvide debatten om mangfold i styrer utover kjønn.

Forskningen bak kronikken:

Seierstad, C., Healy, G., Le Bruyn, E.S., and Fjellvær, H. (2020) A ‘quota silo' or positive equality reach? The equality impact of gender quotas on corporate boards in Norway. Human Resource Management Journal. Vol. 31(1). https://doi.org/10.1111/1748-8583.12288

Le Bruyn, E.G. and Seierstad, C. (2020) Kjønnsmessig sammensetning av toppledere i forskjellige styringsformer etter kjønnskvotering i styrer i Norge. MAGMA

Mensi-Klarbach, H and Seierstad, C (2020) Gender quotas on corporate boards: similarities and differences of quota scenarios in Europe.

Seierstad, C., Gabaldon, P, Mensi-Klarbach, H. (eds.) (2017) Gender Diversity in the Boardroom: European Perspectives on Increasing Female Participation. Vol 2. Multiple Approaches Beyond Quotas. Palgrave Macmillan.



Vi vil gjerne høre fra deg!

TA KONTAKT HER
Har du en tilbakemelding på denne kronikken. Eller spørsmål, ros eller kritikk til Forskersonen/forskning.no? Eller tips om en viktig debatt?

Powered by Labrador CMS